Roberto López;  (27 años, Lic. trunca en Psicología) gracias por este espacio, y por permitirme conocer a través de tu historia el rol de puesto como Reclutador TI.

Cuéntame ¿Cómo se da ese primer contacto con el área de reclutamiento?

Previo a salirme de la carrera en séptimo semestre, hice mis prácticas laborales en una empresa de reclutamiento, primero como medio tiempo y después de tiempo completo.

Desde pequeño he sido muy curioso en la forma en que funcionan las cosas, incluyendo la mente y cuando llegó el momento de elegir carrera, me fui por psicología, no a modo de ejercer como terapeuta; solo era saber cómo funciona la mente y el comportamiento humano.

¿Cumplió tus expectativas?

Si, me ayudó bastante a conocer conceptos y principios básicos como cualquier carrera y como tampoco tenía claro que quería hacer, no esperaba mucho para mí, por suerte en las prácticas laborales conocí el reclutamiento y ya tomé mi norte.

Tampoco esperaba “sabérmelas de todas, todas”, no era ese el objetivo, pero sí me dio un buen norte de lo que siento, lo que me gusta, lo que no.

¿Es común que el psicólogo elija reclutamiento como área laboral?

Sino quieres dedicarte a dar terapia o como Psicólogo Clínico; por lo general es el paso inicial para desarrollarte en el área de Recursos Humanos, ya de ahí el plan de carrera puede ser enfocarte en la parte administrativa, en la gestión de recursos humanos, capacitación, reclutamiento, etc.

En la carrera, me quedé con la idea de que el área de recursos humanos no es de las más conocidas para desarrollo profesional, pero se es de las más fáciles para “ingresar o iniciar” en el tema de colocación laboral.

En lo personal estando en prácticas ingresé a una empresa de reclutamiento, como no estaba trabajando en ese tiempo y me gustaba mucho lo que estaba haciendo, busqué la forma de quedarme más tiempo, hacer los perfiles, publicar, etc.

Luego tuve problemas económicos y decidí salirme de la carrera e inicie de tiempo completo a reclutar, en esa empresa dure alrededor de un año ocho meses.

Primero fueron perfiles masivos, operativos y administrativos, y la segunda mitad ya en perfiles TI.

¿Qué aprendizaje dejó tu paso por el reclutamiento operativo y administrativo?

En ese entonces mis habilidades para comunicarme no eran muy buenas, he tenido que desarrollarlas.

Por lo que aprendí a hacer cuestionarios lo más completos posibles para tomarlos como guía para mis entrevistas; los perfiles administrativos y operativos son más flexibles, no hay tanta exigencia en requerimientos o conocimientos técnicos a comparación de perfiles en área de TI.

En los puestos operativos como se trabajan en gran volumen y hay muchos interesados y pocos son los que se presentan a entrevista directa con la empresa, aprendí a recabar la mayor información posible para ayudar al candidato a llegar, como, por ejemplo, rutas de camión, tren ligero, Google maps; de forma que por mi no quedara el que los candidatos no asistieran.

¿Cuáles son las competencias que consideras debe tener una persona que le interesa el reclutamiento general?

La principal es la paciencia, lo segundo es la empatía hacia el candidato, ofrecerle todas las herramientas posibles para acercarse a la empresa; organización y control para llevar una base de datos con los candidatos; creatividad que te sirve para encontrar nuevas formas de hacer llegar las vacantes a los candidatos y proactividad para estar siempre a la búsqueda de nuevos grupos, nuevas formas de comunicación y maneras diferentes de compartirlo.

¿En cuanto a conocimientos técnicos?

De forma ideal la paquetería Office , un Excel para crear tu base de datos, Word para el reporte, correo, saber manejar un calendario para coordinar entrevistas, un poco de conocimiento en portales de empleo y manejo de redes sociales y laborales  como LinkedIn para buscar candidatos o Facebook para publicar vacantes;  Power Point para la elaboración de flyer básicos.

Sé que también conoces el giro de la construcción, pues también trabajaste como ayudante de albañil, chalan para el medio… ¿Qué aprendizaje te dejó?

Estuve dos años y fueron previos a salirme de la universidad, me dejo mucha satisfacción; como mencioné me gusta indagar sobre el funcionamiento de las cosas, lo vi como ingeniería aplicada en función del porqué las cosas se tienen que hacer cómo se tienen que hacer, en todo, por ejemplo, en la forma en como se tienen que cargar los costales, en como se agarra la pala, etc. La relación con mis compañeros la disfruté muchísimo, las comidas que por sencillas y básicas que fueran, como una sopa instantánea eran un manjar.

Ahí nació el interés por adquirir herramientas y crear cosas por mí mismo; también por reparar algo y saber distinguir cuando un arreglo hecho por otra persona está bien o mal hecho y no me vea la cara.

Aprendizaje que constantemente aplico, y si no lo sé, pregunto.

Tu familia tiene un taller de Talabartería o Marroquinería, ¿Estás involucrado en el oficio Roberto?

Si, el primer recuerdo que se me viene a la mente estando en el taller, son los regaños de mi papá porque no sabia como hacer las cosas y mi padre se distingue por la calidad de sus terminados, así que es muy exigente; digo estaba muy pequeño; formalmente me involucré como a los 12 años, ahí ya lo hacía con interés, aprendí a coser, cincelar, jaranear, armar sillas, etc. Cosas que continúo haciendo después del trabajo y los fines de semana.

Hacemos casi todo lo que se pueda hacer con cuero, monturas, albardones, cinturones hasta cuadrilleras, fundas para pistola, fundas para botellas.; cualquier cosa que se te pueda ocurrir.

Regresando a tu estadía por el reclutamiento general ¿Qué pasó que te hizo salir de ese trabajo?

Del grupo de la universidad, una amiga me comenta que su esposo y ella tienen la idea de formar una empresa de atracción de talento exclusivo TI, ya que en la experiencia del esposo como Director de operaciones de empresas del giro Tecnologías de Información, era un dolor de cabeza   contar con candidatos calificados y estaba convencido que esto pasaba por estar mal filtrados desde el reclutamiento; me comenta y me invita a participar como socio, a mí y a otra amiga pues ambos estábamos inmersos ya en reclutamiento.

Así es que me salgo, y creamos TALTERE, palabra formada por las primeras letras de Talento, Tecnología y Resultados.

Y formaron Taltere, ¿Cómo nace una empresa?

Nuestras primeras reuniones fueron en cafés, ahí elaboramos una serie de pasos a seguir y lo primero es definir el nombre, luego ir una notaría a constituir la empresa, luego darla de alta ante el SAT; ya fuera de mi trabajo, decidimos iniciar a trabajar con horario establecido en una oficina que esta en la casa de Julie y Ciro, al principio solo estábamos Julie y yo, a los tres meses se incorporó Ana Alicia.

Pasábamos nuestro tiempo creando bases de datos con nombres de empresas como posibles clientes, bosquejos de reportes, presentaciones, contratos, cotizaciones, contactos con capacitadores y alianzas, etc. La experiencia de Ciro, nuestro director fue y sigue siendo fundamental.

Una vez se incorporo Ana Alicia, los roles se definieron formalmente, Julie en Desarrollo de negocios que es ventas y alianzas, Ana en reclutamiento facturación y redes sociales y yo en reclutamiento y apoyo a Julie en cotizaciones.

En ese momento ¿Contabas con experiencia en perfiles TI?

Yo creía que sí, hoy me doy cuenta de que sabía muy poco; si bien no podría decirle a un desarrollador “tengo nociones sobre TI”, por lo menos se cómo clasificar cierto perfil y también que se necesitaría para desarrollar a ese perfil. Hoy puedo decir con mayor seguridad “este puede funcionar, este es lo que buscan, a este solo le hace falta esto, y se puede negociar con el cliente o este tiene herramientas similares y así que puede que sí tenga oportunidad”.

 Por supuesto la decisión última siempre depende del cliente y su flexibilidad.

¿Como les va en el proceso con Taltere? Al principio, porque por la pandemia supongo es otra historia.

Por la parte del capital económico, Taltere se logró por un préstamo de Ciro y Julie como socios mayoritarios, préstamo que Taltere cubrió en un plazo de un año; tuvimos un crecimiento orgánico, iniciamos en casa como te conté, cuando llego el momento de crecer el número de colaboradores, rentamos un espacio en un coworking, ahí estuvimos casi un año y en este punto Ana Alicia decide retirarse.

 Nos salimos para rentar una casa grande porque ya éramos 6 personas, y además necesitábamos un área para capacitación, esparcimiento y cocina propia.

Antes de la pandemia, éramos un equipo de 10 personas, 6 reclutadores, una persona en ventas y MTK, Julieta en desarrollo de negocios, una persona en administración y facturas, y dirección general, más una persona externa que nos apoyaba en diseño de flyers, infografías, etc. y también desde hace varios semestres contamos con el apoyo de un estudiante de prácticas profesionales.

El primer cambio que vivimos por la pandemia fue el trabajo desde casa para todo el equipo, menos Ciro, Julieta y yo que continuábamos asistiendo a oficina (yo vivía en un departamento que está dentro de la casa), cuando vimos que ya no podíamos sostener la renta, porque había disminuido drásticamente el trabajó, tuvimos una reunión virtual y decidimos por consenso varias cosas, primero dejar la oficina, después bajarnos el sueldo, trabajar de medio tiempo, todo  con la esperanza de que con esto no tendríamos que despedir a nadie, al no ver reactivación en el mercado, desgraciadamente se tuvo que hacer, así con cada mes que pasaba era un despido más, además de prescindir de cualquier gasto extra.

 Justo antes de la pandemia, una empresa para la cual apoyamos por suerte y por la calidad de su trabajo nos solicitó a uno de los chicos para colaborar directamente con ellos, así que al menos uno se fue con trabajo seguro, cosa que agradecemos.

¿Consideras necesario comunicar al equipo cuando hay crisis en una empresa?

Si, y no solo en situación de crisis, siempre, al menos nosotros así lo hacemos, transmitimos lo bueno como lo no tan bueno, para que conozcan el panorama, para que puedan hacer sus planes en base a, en este evento se les alentó para que revisaran con libertad si tenían otras oportunidades laborales, las tomaran.

Siempre buscamos como empresa una desvinculación en buenos términos.

¿Hoy día como va Taltere?

Ya se esta reactivando un poco más el mercado, porqué tanto clientes y vacantes que estaban en pausa, se están retomando; tenemos varias facturas de pago pendientes en favor de Taltere, que nos van a permitir ponernos al día con el flujo de efectivo.

Tal vez no al mismo nivel previo a la contingencia, pero sí, ya se esta reactivando el mercado laboral.

De reclutador al joven que desea ingresar al reclutamiento TI ¿Qué le sugieres?

Lo primero es hablar inglés, que lo aprendan, porque en el área de TI, tal vez en cualquier área; lo los perfiles con mayor sueldo generalmente son los que conocen otras lenguas, principalmente el inglés.

Aprender a comunicarse de forma efectiva, responsabilidad, organización de tu tiempo y los procesos, porque hay que dar seguimiento, conocer e investigar las áreas y roles de TI.

Y de emprendedor al joven que desea formar una empresa ¿Qué le recomiendas?

En primera que se olviden de pensar que tener una empresa significa que “no tienes un jefe porque el jefe eres tú y tu mandas”; no es así, al menos no en mi experiencia, porque si bien ya no tienes un jefe como tal, tienes a tus clientes y estos representan un jefe, donde estas al pendiente de ellos y sus necesidades, así te busquen en la madrugada respondes y estas a sus órdenes.

En segunda apertura, que no se te cierre el mundo; prepararse mentalmente para los problemas porque siempre surgen pequeños o grandes; como socio, siempre hay algo por resolver.

Y ante el problema siempre proponer una solución, aceptar que seguro lo vas a vivir y que eso no detenga tu creación.

El tener una empresa lo veo como una analogía con mi gusto por trabajar con herramientas, cuando utilizo una herramienta debo de pensar ¿qué pasa si esta herramienta se rompe o algo sale mal? Porque en algún momento va a pasar y podría haber algún accidente conmigo o con alguien más; así que trato de analizar ¿qué podría salir mal? Y en caso dé; ¿qué puedo hacer para que afecte lo menos posible a mi o a mi alrededor? así es para mí es con el emprendimiento, tienes tus clientes, tus actividades entonces ten presente ¿qué cosas podrían salir mal y que se puede hacer ante esa situación?, por supuesto no será exactamente como pensaste, pero tener las bases ayuda a establecer planes de contingencia.

Respecto al fracaso, puede que vivas muchos, resiliencia, no dejes de luchar; si algún día quieres claudicar no significa que seas un traidor a tu sueño, probablemente te sientas cansado o estés frustrado y tal vez se nuble tu pensamiento, toma un break, haz un plan nuevo pero no cambies la meta, habrá días malos, habrá días tristes, habrá días de enojo, es lo normal con el emprendimiento, difícilmente habrá una guía y cada emprendimiento lleva su proceso de manera única así que acepta los inconvenientes como vienen pero no dejes de luchar, confía en ti y en tu equipo, si todos están en sintonía deberá de funcionar.

La entrada Entrevista a Roberto López – Reclutador TI se publicó primero en Taltere.

En esta ocasión tuve la oportunidad de platicar con Lyzett Nuñez, City Manager en BEDU GDL; una charla amena, emotiva y motivadora, aquí la historia…

Lyzett, gracias por regalarme un poco de tu tiempo y por conocer a través de tu experiencia, la magnífica labor que hacen en BEDU.

Gracias a ti Julieta por voltear a vernos para esta entrevista, nosotros encantados de apoyar a la comunidad y sobre todo a los chicos que están iniciando su proceso en TI y ser ese primer escalón que los ayude a alcanzar sus metas.

Lyz ¿Cómo iniciaste en BEDU?

Me estás preguntando cosas que me remontan a hace dos años y medio atrás, que me gusta recordar, es una historia muy bonita que me llena de satisfacción.

Hace un par de años viví una década en Suiza y la verdad extrañaba mucho mi hogar, regresé a México con mis padres que tienen un rancho en Oaxaca, decidí involucrarme en el negocio familia, me fue muy bien para mi sorpresa, conocí ese mundo y  me abrió muchas posibilidades; pues anteriormente mi experiencia era en bancos, donde todo es muy sistemático, incluso mi trabajo en Suiza era en una tienda tipo  Costco; entonces apoyar en una sector totalmente diferente, lo disfruté mucho dándome  un panorama diferente.

Buscando  opciones en trabajos que me permitieran crecimiento personal ; me mudé a Guadalajara, me ofrecieron puestos muy parecidos a los que buscaba dejar atrás; realicé varias entrevistas y la única diferente fue BEDU, me dijeron “tenemos un proyecto super padre, es sobre tecnología” y yo “pero si no sé nada de tecnología” “no te preocupes, te queremos para que abras Bedu GDL, nosotros estamos en CDMX, llevamos 3 años, y buscamos una persona para que se encargue de todo en GDL” y yo “Ok”, esta es de la única entrevista en la que salí diciendo “Diosito por favor que me elijan”; poco después me hablaron diciendo  “estamos en  Talent Land y sí,  nos inclinamos por ti, queremos que vengas a conocer al equipo”, no conocía absolutamente nada sobre mundo Tech y ahí comenzó la aventura, me llevaron a conocer posibles alianzas y yo sentía que me hablaban en mandarín.

La única inquietud que tenía el Director de producto Tech, Andrés Fleiz era, ¿cómo me iría con las personas de TI?, porque soy muy extrovertida y ellos tienen un perfil diferente.

Inicié asistiendo a eventos de tecnología, a estudiar los productos que ofrecemos, a relacionarme con gente del ambiente, me involucré.

Fue gracioso cómo conocí a mi primer experto, en uno de los primeros eventos a los que asistí, me aburrí con la charla y fui a la parte de atrás del salón para tomar café, llegó Carlos Reynoso un experto en la materia, me preguntó “¿aburrida?”  y yo, “Sí” “ya sé, yo también”, entonces le platiqué sobre el proyecto BEDU, de mi interés en buscar personas apasionadas en transmitir y dejar algo en las nuevas generaciones, le comenté, “no quiero gente que solo venga por compromiso, que busquen algo más allá”, enseguida me respondió “invítame, me gustaría participar” y así fue como empecé, él me presentó a otras personas y me empezaron a tomar en cuenta en eventos; es una comunidad que te abraza, que le gusta compartir, y creo que ese sentimiento que yo traía de “si se puede”, “Hay muchísimas oportunidades, solo hay que capacitarse”  encontró respuesta en el equipo que ahora me acompaña.

Lo que hacemos en BEDU tiene por objetivo cambiar la vida de las personas, porque el área Tech tiene un crecimiento potencial, sabemos que en otras carreras los chicos egresan y no encuentran trabajo, porque “no tienen experiencia”. Nuestra educación en México no es nada práctica, es contenido, que sí, son la base, pero cuando salen a trabajar, no saben nada de la vida práctica de su carrera.

 Lo que nosotros hacemos en BEDU es acortar el camino que tienen que recorrer; creamos una ruta donde ellos puedan con este proceso y que al final les deje un muy buen aprendizaje, de modo que puedan ir a entrevistas y que les digan “sí te acepto porque sabes todo lo que yo necesito”; acortamos la brecha entre la gente y las empresas.

Capacitamos a las personas para que puedan alcanzar estas oportunidades, que existen hoy en día y no estamos cubriendo. Además, tenemos programas de capacitación corporativos que permiten capacitar a los colaboradores de cada industria de transformación digital.

Esta es una comunidad que crece muy rápido, no tenemos que esperar como en las empresas tradicionales donde necesitas tener 10 años de antigüedad para poder aspirar a una dirección, o si es una empresa familiar en donde simplemente es imposible llegar a los mejore puestos; esto en Tech se elimina por completo, porque el crecimiento es en base a tus capacidades.

Es importante que la gente se dé cuenta que existe, solo tenemos que verlo y alcanzarlo.

En BEDU necesitas quererlo, porque si realmente lo quieres, lo vas a lograr.

Es fascinante ver a nuestros expertos dar las clases, porque hasta yo entiendo, después que no sabía nada de programación.

Hoy puedo presumir que ya somos una comunidad de más de 300 egresados en GDL, y es una satisfacción enorme, son personas que desde la generación uno sigue ahí; tenemos un grupo de WhatsApp donde estamos todo el tiempo en comunicación, ya no son el experto y alumno, ahora son compañeros que incluso han trabajado juntos, que se apoyan resolviendo dudas, donde muchas veces ni se conocen, es una comunicación abierta y este es el tipo de comunidad que me da tanta satisfacción , el director del producto Tech Andrés Fleiz me dijo una vez “BEDU Guadalajara tiene alma”, y eso es  lo que necesitamos,  no  solo es una empresa de capacitación, es una comunidad muy activa, donde todos se apoyan y participan.

Es un trabajo en conjunto, me siento muy feliz del resultado, es muy satisfactorio cuando los muchachos terminan un curso y regresan para decir “gracias por todo, estoy en mi nuevo trabajo, en tal empresa, ganando bien, cuando yo venía de nada…” (momento emotivo).

Lyz ¿Cuál es el porcentaje de empleabilidad en los muchachos?

Los chicos saben cómo se mueve el mercado, algo importante es que somos muy honestos, les decimos “aquí vas a picar piedra, nosotros te vamos a mostrar el camino y darte todas las herramientas necesarias, una vez que abras una puerta, va a ser muy rápido el crecimiento, depende solo de ti”.

Claro que se van a topar con empresas que no dan cabida a perfiles junior, pero también hay empresas con otra mentalidad que cuando los muchachos se presentan con un portafolio se incrementa potencialmente que se queden con el trabajo.

Contamos con sesiones de empleabilidad; los ayudamos acercando a las empresas, les ofrecemos el coaching de las entrevistas, ¿cómo hacer su CV?, ¿cómo hacer su perfil en LinkedIn?, se les recomienda que ingresen a las comunidades, que presenten y expongan su trabajo aunque sientan miedo, que participen, pero depende mucho de ellos.

Una gran ventaja es que pueden trabajar también como freelance, para todo tipo y tamaño de empresas y eso va a ir llenando sus portafolios para que el día que se presenten en una empresa grande, lleguen con experiencia. Actualmente cuando necesitamos comprar algo, ¿dónde lo buscamos? en internet, es una gran oportunidad ser programador en estos tiempos, puedes ofrecer tu trabajo haciendo páginas web, ahí es donde se gana la experiencia.

En la actualidad, ya hay empresas que no te piden experiencia e incluso contratan para seguir capacitando y se han llevado gratas sorpresas.

Algo que me impacta del ámbito Tech, es cómo pueden crecer laboralmente en tan poco tiempo, es un cambio radical en un periodo muy corto. He tenido expertos de 23 años de edad.

Otra cosa que también pasa en esta industria, es la rapidez con la que pueden comenzar a trabajar aún sin terminar el curso, con solo aventarse a programar, es tener el valor y la seguridad que no vas a perder nada.

Cuando he ingresado a observar las clases, veo como preguntan “¿Hasta cuánto puedo pedir por esto o aquello?”  los expertos responden “ahorita no te preocupes por eso, en este momento pide lo que tu creas que vale, pide lo que necesites para vivir, cuando estés dentro, y demuestres que tu trabajo lo vale, pedirás lo que quieras”.

Contar con la experiencia de los expertos es un gran diferenciador, además nuestro programa está diseñado para que tu aprendas a programar en un corto periodo de tiempo; algo que en una universidad tradicional te hubiera costado de 3 a 4 años.

 ¿Cómo le va a BEDU con el COVID?

Uno de los efectos de esta pandemia es que nos ha permitido voltear a ver que el trabajo home office, es real y se puede, esta es una gran oportunidad para demostrar a las empresas que las personas sí podemos con la disciplina de un trabajo.

Nuestro modelo de aprendizaje es Blended, 50% presencial y 50% online. Hoy a consecuencia de la pandemia, modificamos la dinámica presencial, a remoto en vivo, donde los estudiantes tienen sesiones semanales en línea con un experto en tiempo real para resolver dudas y poder generar discusión y retroalimentación. Gracias a este nuevo esquema, Bedu ha ampliado su cobertura y hoy ya tenemos alumnos no sólo en toda la República Mexicana, sino también en el extranjero: España, Colombia, Estados Unidos, etc.

La agilidad con la que cambiamos, el contenido de nuestros programas y el modelo altamente efectivo fueron factores clave para que Santader nos reconociera recientemente a nivel mundial como una de las empresas que puede ayudar al mundo a recuperarse de las secuelas del Covid-19.

¿Qué ofrece BEDU al mercado?

Bedu es una plataforma de enseñanza que capacita y re-entrena a los profesionistas en habilidades de negocios y tecnología indispensables en un ecosistema digital. Lo que más se mueve es el área de Tecnología, y lo que nos ha permitido avanzar a pasos agigantados.

Tenemos capacitación Fullstack JavaScript, Fullstack Python, Data Analysis, Machine Learning, Java, Desarrollo Móvil con Android, Scrum, Inteligencia Financiera, etc. Buscamos evolucionar conforme a la industria, contamos con un equipo de profesionales que estudia las necesidades del mercado para ofrecer al alumno las habilidades que realmente se requieren, así como un equipo muy completo de pedagogos especialistas en Diseño Instruccional. Constantemente estamos actualizando temarios, necesitamos que cuando nuestros alumnos egresen, sus habilidades estén acorde a lo que la industria solicita.

Esta actualización es algo que en las universidades no se permite hacer por sus procesos. En lo que apruebas un plan de estudios, la industria ya se transformó y lo que planificaste se volvió obsoleto.

Nuestro esquema de capacitación es modular y aplicamos la metodología Blended apoyados en la App BEDU, nuestra propia plataforma de aprendizaje construida totalmente “in-house” por nuestro talentoso equipo de desarrolladores. Los estudiantes ingresan a la app con una cuenta de usuario y pueden visualizar la clase que les toca, horario, ubicación (en este momento la cuenta de Zoom donde se tienen que conectar) y el material que tienen que revisar para hacer su pre trabajo.

Es muy importante que antes de asistir a clase hayan revisado este pre trabajo, lo que nos permite que vengan con dudas y hayan hecho algunos ejercicios. En las clases remotas el experto hace un resumen, resuelve dudas y se van directo a la práctica.

Las prácticas son casos reales, muchos son ejercicios que les pusieron en entrevista a nuestros expertos, esto les facilita resolver las pruebas técnicas reales.

Cada módulo al final tiene un círculo de estudio y un check point; el círculo de estudio es el repaso del tema uno, hasta el tema número 8, por si quedaron dudas y se resuelven. El check point es donde todo lo aprendido lo llevan a un proyecto real; muchas veces las empresas meten a sus colaboradores a nuestros cursos para desarrollar un proyecto en específico, entonces los alumnos se traen ese proyecto a BEDU, lo mejor es la mentoría de los expertos que los van guiando paso a paso.

Al trabajar por módulos se puede trabajar por partes, ejemplo hay gente que ya trabaja Front-End pero quieren aprender Back-End, no es necesario tomar todo el curso, solo los módulos que necesita. Esto permite hacer una carrera o solo actualizarte.

¿Cuánto cuesta cada módulo?

Alrededor de $7,000, ofrecemos muchas ventajas:  presentación a la comunidad y con ella todas las invitaciones posibles a eventos, cursos, desarrollos de casos; sesiones de empleabilidad donde están frente a empresas y sus vacantes; sesiones con empresas de atracción de talento como ustedes Taltere, donde les mostraron tips para hacer CV, perfil de LinkedIn, etc. Reciben atención personalizada de los expertos, porque ellos tienen la obligación de conocer al alumno e identificar cómo van en este proceso.

 ¿Como identifican que lenguaje impartir?

Siempre estamos pendiente de la industria y sus vacantes; sabes que en TI también parece que se maneja por lenguajes de moda, por lo que estamos al pendiente de lo que está sucediendo, lo investigamos y en base a ello vemos si se va a lanzar un producto nuevo o no.

¿En dónde nace BEDU?

En Ciudad de México con Moís Cherem y nuestro director de producto, quien trajo y creó el área de negocios Tech Andres Fleiz

¿Realizan un examen de diagnóstico?

Si, contamos con un examen de diagnóstico donde se el nivel, si  es una persona que no ha tenido acercamiento con el tema, se les envía un propedéutico que da lo básico; ya que cuando llegas a tu clase y veas un video de prework te van a hablar con tecnicismos y por lo menos los debes de entender; si sales con nivel 2 ya puedes tomar el curso especializado del tema que elijas; incluso también desarrollamos una carrera en base en el perfil de cada persona.

¿Cuál es la duración de cada módulo?

Un mes una semana, son 10 sesiones; por ejemplo, un Full-Stack se forma en 6 meses.

Este modelo está inspirado en los bootcamp de EU, fue pensado porque en México no existía, las escuelas no están resolviendo las vacantes del mercado actual laboral en Tech.

¿Cuentan con estudiantes de la carrera en Sistemas? 

Muchísimos, porque los ingenieros en sistemas se dan cuenta que van a ganar más programando que siendo colaboradores para una empresa en el área de sistemas.

Hoy día veo que nos está llegando gente cada vez más joven, los estudiantes de sistemas ya saben que es programación, las necesidades del mercado y que programando se incrementa la posibilidad de que incluso, su primer empleo sea mejor remunerado que en otras áreas.

Una de las grandes ventajas de BEDU es que no hay límite de edad para ingresar, tuvimos un par de alumnos de 11 y 12 años, también hemos tenido alumnos de 60 años.

Tenemos infinitos perfiles de estudiantes, un consejo de los expertos es “no importa de qué carrera vengas y que edad tienes, lo que importa es que te guste y apasione”. Esa es la esencia de BEDU, que te apasione lo que hagas.

En BEDU hay un lugar para TI.

La entrada Que te apasione lo que hagas, la escencia de Bedu. se publicó primero en Taltere.

La mitad de los trabajadores afirma que hay insatisfacción con el departamento de RRHH, porque ‘no resuelven los problemas de los trabajadores.

Algunos de los resultados son:
Solo el 50% confía en RRHH
El 69 % considera que RRHH no “pone” de su lado
El 64% piensa que RRHH se preocupa más por su área que por los demás.
¿A tú departamento de RH como le va?

Los resultados completos en:
https://www.forbes.com.mx/capital-humano-el-69-de-los-trabajadores-cree-que-recursos-humanos-no-esta-de-su-lado-encuesta/

La entrada El 69% de los trabajadores cree que Recursos Humanos no está de su parte: encuesta se publicó primero en Taltere.

Parte 1

En estos tiempos globalizados, cada vez son más las empresas que requieren de una transformación digital (TD) en sus procesos. Ya sea para competir mejor en el mercado, llegar a un público más amplio o mejorar sus procesos, la TD ha tomado un lugar protagónico en las aspiraciones de las grandes y medianas empresas. Sin embargo, este proceso es largo y se debe estar preparado para afrontarlo, de lo contrario, fracasará.

En estos tiempos globalizados, cada vez son más las empresas que requieren de una transformación digital (TD) en sus procesos. Ya sea para competir mejor en el mercado, llegar a un público más amplio o mejorar sus procesos, la TD ha tomado un lugar protagónico en las aspiraciones de las grandes y medianas empresas. Sin embargo, este proceso es largo y se debe estar preparado para afrontarlo, de lo contario, fracasará.

Usualmente, las empresas llevan a cabo esta transformación sin tomar en cuenta al área de Recursos Humanos, ya que prefieren invertir dinero y esfuerzo en áreas de negocio donde la tecnología logre un cambio inmediato o significativo al ser aplicada. En este artículo compartiremos por qué es importante reconocer al área de RRHH como una piedra angular en tu proceso de transformación digital, y cómo lograr atraer, desarrollar y retener talento apto para tu proceso de TD.

Antes que nada, debemos dar una breve definición de Transformación Digital. Podríamos referirnos a la TD como la reinvención de una organización a través del uso de la tecnología digital. Este proceso debe ser personalizado y Global. Personalizado, ya que cada empresa deberá iniciar este proceso de manera diferente, según sus necesidades, departamentos y recursos. Global, puesto que la TD debe darse en todas las áreas de la empresa, de lo contrario, únicamente será una implementación y no una transformación.

Para que la TD funcione, es necesario contar con profesionales que sean capaces de apoyar el proceso. Debido a la tendencia actual, existen muchos puestos pensados específicamente para aspectos de la TD. Como es lógico, la demanda de estos profesionales ha ido en aumento, por lo que cada vez es más complicado encontrar y retener estos perfiles. Esta situación obliga a las áreas de RRHH a ajustar sus procesos de reclutamiento y atracción de talento. Revisemos cómo y dónde podemos encontrar ese talento.

¿Cómo atraigo al talento digital?

Usualmente, cuando hablamos de atraer talento, pensamos en los métodos tradicionales para generar demanda de candidatos ideales para un puesto. Estos métodos pueden ser publicaciones en bolsas de empleo, ferias de empleo, volanteo. Sin embargo, estas prácticas están quedándose sin impacto y relevancia cuando se refiere a puestos de tecnología. Esta pérdida de fuerza en las ofertas de empleo está relacionada también en la publicación de ofertas en bolsas de trabajo no especializadas, por lo que los perfiles que llegan a través de estas postulaciones comúnmente son perfiles muy diversificados y que se ajustan poco a la vacante que necesitamos satisfacer.

Las áreas de RRHH deben adaptarse a las nuevas tendencias de búsqueda y atracción de talento. Una de ellas es el Headhunting, la cual nos enfrenta y prepara para la realidad: El talento digital no llega, se busca. Esta premisa es indispensable, ya que un proceso de reclutamiento que se centra únicamente en publicaciones de empleo y en esperar al candidato ideal, está destinada al fracaso. La búsqueda de perfiles en redes sociales para profesionales y en portales de empleo especializados es crucial para encontrar el talento que nuestra empresa necesita para su proceso de TD.

Sin embargo, no solamente debemos adentrarnos a una bolsa de empleo o red social y cruzar los dedos para encontrar ese perfil que tanto anhelamos, debemos estar preparados para ofrecer una vacante atractiva para esos perfiles. No podemos “ir a la guerra sin fusil”, como se dice comúnmente. Es importante que, como empresa, trabajemos en conocer el mercado: Identificar cuánta demanda tiene el puesto que necesitamos, qué ofrecen otras empresas que cuentan con estos talentos, cómo puedo presentar una oferta atractiva, y en general, cómo puedo lograr que mi empresa destaque y el talento digital quiera colaborar en ella. De igual forma, debemos enfocar esfuerzos en crear y desarrollar nuestro Employer Branding, es decir, lograr que mi empresa se asocie a una compañía digital, tecnológica y con un ambiente propicio para el desarrollo del talento digital.

Parte 2

¿Cómo desarrollo al talento digital?

Una vez que hemos logrado adaptar los procesos de búsqueda y reclutamiento de talento a nuestra TD, es necesario preguntarnos ¿Cómo hago para desarrollar ese talento? Hasta aquí nos hemos centrado en hacer llegar talentos digitales a nuestra empresa, pero ¿Qué pasa con los colaboradores que ya están en mi compañía? El departamento de RH debe centrarse en desarrollar este talento para que pueda integrarse al proceso de TD de manera correcta. Es necesario convencer a nuestros colaboradores que la TD nos atañe a todos dentro de la empresa ya que nos beneficiará en conjunto. Debemos lograr que el talento confíe en este proceso y le interese ser partícipe de él.

Para lograr este desarrollo, es crucial que sepamos identificar las Soft Skills con las que cuentan nuestros colaboradores, con el fin de saber cuáles de estas competencias beneficiarán la integración del talento a el proceso de TD y cuáles de ellas se deben trabajar. En 2017, Capegemini y LinkedIn llevaron a cabo un estudio en el que identificaron las ocho Soft Skills o competencias laborales que el colaborador necesita para poder convivir en un ambiente digitalizado. Según este estudio, un talento digital es aquel que cuenta con al menos cuatro de estas competencias:

Fuente: Capgemini & LinkedIn. (2017). The Digital Talent Gap: Are Companies Doing Enough?

Con esta identificación, sabremos en qué centrar los esfuerzos con nuestros colaboradores, para apoyarlos a desarrollar aquellas Soft Skills que necesiten para convivir mejor en nuestro ambiente digital. De igual forma, estas competencias deberán estar presentes también en el proceso de reclutamiento y selección, ya que los candidatos que busquemos que lleguen a nuestra empresa deberán contar con las skills necesarias para integrarse al proceso Digital.

La capacitación técnica es también una parte importante del desarrollo del talento, ya que nuestros colaboradores necesitarán entrenamiento en las nuevas tecnologías que busquemos implementar, así como adiestramiento en los nuevos procesos: Es necesario que el talento conozca los procesos y sea capaz de llevarlos a cabo.

Finalmente, es necesario que tengamos siempre en cuenta que el proceso de TD es largo y habrá fallos durante el camino. Tanto nosotros como nuestros colaboradores deberemos de estar conscientes de la posibilidad de fallar, el estrés que genera un cambio y el periodo de adaptación que forzosamente deberemos pasar. Si tenemos esta idea interiorizada, el proceso de TD será mucho más llevadero y generará mejores resultados.

¿Cómo mantengo al talento digital?

Una vez que he encontrado talento digital y he desarrollado a mis colaboradores para que lo sean ¿Cómo mantengo al talento? Antes que nada, debemos tener un contexto sobre quiénes y como son los perfiles que se deben buscar para nuestra TD. Debido a la tendencia actual y el crecimiento de las tecnologías, la mayoría del talento digital son personas pertenecientes a las generaciones Y y Z (Es decir, personas nacidas entre 1980 y 1995). Esta generación a cambiado sus aspiraciones para un empleo, lo que buscan en su próximo trabajo se ha centrado sobre todo en aspectos intangibles, como el reconocimiento de sus superiores, ambientes de colaboración, flexibilidad en el espacio de trabajo y estímulos para su desempeño. Nuestra empresa debe adaptarse a estas nuevas exigencias.

Algunas de las estrategias que se pueden tomar en cuenta para cumplir con las exigencias de estos nuevos perfiles son las siguientes:

Nuevas opciones de trabajo (Salario Emocional): Ofrecer nuevas opciones en cuanto al lugar de trabajo, horarios flexibles, ambientes de recreación dentro de la oficina, actividades recreativas, flexibilidad en aspectos como código de vestimenta o cumplimento de objetivos.

Cultura de Transformación Digital: Lograr que el amiente de trabajo sea propicio para una persona innovadora, que se cuente con flexibilidad, que haya interés por experimentar, innovar o crear y que se reconozcan estos aspectos por encima de lo rutinario.

Capacitación Constante: Ofrecer al talento alternativas de capacitación en nuevas tecnologías. Reducir las acciones rutinarias y competencias estancadas. Motivar a la actualización tanto individual como organizacional.

La Transformación Digital es un proceso largo, complicado, pero necesario. Los tiempos actuales nos han empujado a renovar nuestras compañías para adaptarnos a la tecnología y sacar el mayor provecho de la misma. Tanto en Software como en Hardware, cada día existen más y mejores opciones para implementar en nuestras empresas y beneficiarnos de los nuevos procesos que estas innovaciones ponen a nuestro alcance. Sin embargo, no debemos olvidar que ninguna TD tendrá éxito si no está cimentada en personas con la capacidad de impulsarla. Nuestra TD involucra también nuevos procesos de reclutamiento, desarrollo y retención de talento, ya que nuestros colaboradores son la piedra angular de cualquier proceso de transformación. Esperamos haber apoyado a entender mejor el amplio panorama que es la digitalización de una compañía y cómo nuestra área de RH es crucial en esta aventura.

¡Saludos!

La entrada ¿Cómo prepararse para recibir y desarrollar el Talento Digital? se publicó primero en Taltere.

La interacción que los seres humanos tenemos diariamente con los sistemas de información existentes en ordenadores, tabletas, móviles y diversos productos tecnológicos ha originado que, en el mundo de la tecnología, la investigación, los negocios y el diseño, se le otorgue cada vez más importancia a la llamada Experiencia de Usuario (UX, por las siglas en inglés de User Experience).

La experiencia de usuario (UX) hace referencia a todos aquellos aspectos relativos a la interacción con el usuario (independientemente del dispositivo), y comprende no solo el diseño sino también el aspecto visual, la calidad de los contenidos, los factores relacionados con las emociones, sentimientos que construyen marca, así como la confiabilidad en la misma.

El Diseñador de Experiencia de Usuario (UX Designer) es un profesional que se encarga de que la percepción y sensaciones que el uso de un producto o servicio deje en la mente de las personas sean las óptimas bajo cualquier punto de vista: ergonomía, facilidad de uso, eficiencia, etc.

Para realizar un diseño con una buena experiencia de usuario siempre se intenta  comprender las necesidades y deseos del mismo. Posee 3 pilares principales: la psicología (para entender a las personas), el diseño (para definir los elementos de interfaz y de producto o servicio entre la persona y el ordenador o dispositivo móvil) y la informática.

Competencias de un UX Designer

• Adaptabilidad
• Análisis
• Comunicación
• Empatía
• Interés por aprender
• Mentalidad abierta para cuestionar ideas
• Observación
• Pensamiento crítico
• Saber escuchar

Competencias Técnicas de un UX Designer

• Administración de proyectos
• Arquitectura de información
• Design thinking
• Habilidades lingüísticas y de escritura
• Nociones de diseño gráfico y comunicación visual para poder realizar wireframes y prototipos
• Nociones de programación (coding)
• Técnicas de investigación de usuarios y contextos

Por su lado el UI  (por sus siglas en inglés Interface User) es la parte visual, la interfaz gráfica que verá el usuario en el sitio, se diseña teniendo en cuenta todo lo que se explaya durante el proceso UX, pero adaptando el estilo a la identidad corporativa de la marca. La interfaz de usuario es una herramienta poderosa para conseguir una buena experiencia de usuario.

Poniendo un ejemplo, podríamos entrar en un sitio en el que nos encontrásemos un botón muy bien diseñado, con relieve, sombra y demás (UI) pero que al ponernos encima no cambiara el cursor o al hacer clic no nos llevase a ningún sitio (UX). En este caso el usuario al entrar podría percibir la web de forma positiva por tener una estética bien cuidada, un buen diseño UI, pero al interactuar se quedaría con una mala sensación ya que no habría un buen diseño UX.

Herramientas de diseño UI/UX

Type Scale es una herramienta de tipo de letra visual para diseñadores de IU con la que puedes escalar fuentes y tipos de letra según tus necesidades. Te permite previsualizar el texto con las fuentes de Google y cambiar el peso y la familia de fuentes.

Material Design Resizer es una gran herramienta para probar diseños en dispositivos de escritorio, dispositivos móviles y tabletas.

UX Project Checklist es una de las herramientas de UX en línea más completas para diseñadores de UX. Combina algunas partes del viaje del comprador en las fases de desarrollo.

Pttrns es útil al generar ideas sobre diseños en dispositivos móviles.

UserTesting te proporciona una buena idea de las mejoras que puedes aplicar a tu sitio web.

GoodUI tiene una buena interfaz de usuario. Ellos evalúan los diseños con las pruebas A / B.

Mocksplus elimina la necesidad de codificación con su diseño de arrastrar y soltar. Diseña mucho más rápido con su curva de aprendizaje fácil y diseño sin código.

Marvel Te permite usar transiciones en tu diseño y navegar a través de tu aplicación o sitio web.

Adobe Illustrator es una herramienta de diseño utilizada por muchos diseñadores de IU para crear formas, logotipos e iconos debido a su interfaz fácil de usar.

InVision utilizado para compartir wireframes y maquetas, así como resumir un proyecto.

Fuentes

https://www.educaweb.com/noticia/2018/07/04/ux-designer-es-perfil-profesional-salidas-laborales-18517/

https://www.templatemonster.com/es/blog/2018/06/05/10-mejores-herramientas-de-diseno-para-disenadores-de-iuux/

https://ux.ayerviernes.com/5-herramientas-que-usamos-para-dise%C3%B1ar-ux-2b2849acdb2d

https://www.websa100.com/blog/diseno-ux-vs-diseno-ui/

La entrada Diseñador UX se publicó primero en Taltere.