Lo que realmente está ocurriendo es un cambio profundo en las expectativas laborales, especialmente en las generaciones más jóvenes, que están cuestionando y desafiando los modelos tradicionales de trabajo. Esta transformación está afectando la manera en que las empresas abordan el reclutamiento especializado y cómo diseñan sus estrategias para atraer talento.

Entonces, ¿Por qué se cree esto?

Es fundamental comprender que los jóvenes no han dejado de querer trabajar. Lo que ha cambiado son sus prioridades y sus perspectivas sobre el trabajo. Este cambio no se trata de una falta de interés o compromiso, sino de una transformación en lo que buscan en su carrera profesional. Algunos de los factores que explican esta discrepancia incluyen:

Búsqueda de equilibrio entre vida y trabajo: Las generaciones más jóvenes valoran enormemente el equilibrio entre su vida personal y profesional. Prefieren opciones laborales que les permitan gestionar su tiempo de manera flexible, priorizando la salud mental y el bienestar general. La pandemia global de 2020 aceleró esta tendencia, y hoy en día, el trabajo remoto o híbrido es visto no solo como una opción, sino como una necesidad para muchos. Para ellos, la flexibilidad horaria y la posibilidad de trabajar desde casa son factores decisivos a la hora de elegir un empleo.

Propósito y valores: Los jóvenes de hoy buscan algo más que un salario a fin de mes. Están interesados en trabajar en empresas que compartan sus principios y que contribuyan al bienestar de la sociedad. Los empleos que ofrecen un propósito claro y un impacto social positivo son más atractivos para ellos que aquellos que no alinean con sus valores. Para esta generación, un trabajo sin propósito o en una empresa sin ética no es suficiente para ganar su lealtad.

Crecimiento profesional: La estabilidad laboral sigue siendo importante, pero no es lo único que buscan los jóvenes. Quieren oportunidades de desarrollo personal y profesional. Buscan empleos que les permitan crecer, aprender y mejorar constantemente. Para ellos, la capacitación continua, el acceso a nuevas habilidades y la posibilidad de ascender son factores clave para mantener su motivación y compromiso a largo plazo. No están dispuestos a conformarse con trabajos estancados que no les ofrezcan una proyección clara de desarrollo.

Condiciones laborales justas: Los jóvenes no están dispuestos a tolerar condiciones de trabajo injustas o mal remuneradas. Rechazan los sueldos bajos, las jornadas laborales excesivas o los ambientes tóxicos. Si sienten que sus derechos no son respetados o que las condiciones laborales son desfavorables, optarán por buscar alternativas. No es que no quieran trabajar, sino que buscan trabajos que les ofrezcan respeto, equidad y oportunidades de crecimiento dentro de un entorno saludable.

¿Cómo pueden las empresas mejorar su atracción de talento?

En lugar de ver este cambio como una amenaza, las empresas pueden aprovecharlo para fortalecer su estrategia de reclutamiento y selección de talento. Algunas acciones clave incluyen:

• Flexibilidad laboral: La implementación de modelos de trabajo híbridos y opciones de teletrabajo son cruciales. Las empresas deben centrarse en los resultados y en la productividad, en lugar de en las horas de presencia física. Al ofrecer más control sobre los horarios y lugares de trabajo, las organizaciones pueden atraer a candidatos que valoran su tiempo personal y necesitan flexibilidad para equilibrar su vida laboral y personal.
• Cultura organizacional fuerte: Una cultura inclusiva, respetuosa y que fomente el bienestar emocional es clave para atraer a la nueva generación de talento. Las empresas deben crear entornos donde se valoren las ideas diversas, la colaboración y la innovación. Los jóvenes se sienten más atraídos por empresas que promueven la inclusión y donde se les da espacio para expresarse y crecer de manera profesional y personal.
• Oportunidades de desarrollo: La capacitación constante y la posibilidad de avanzar en la carrera son cruciales. Las empresas deben ofrecer planes claros de desarrollo profesional, accesos a cursos de formación y un sistema de promoción basado en el mérito. Esto no solo mejora la retención, sino que también fomenta la lealtad y el compromiso a largo plazo de los empleados.
• Liderazgo empático: Los líderes de hoy deben ser capaces de conectar con las necesidades emocionales y profesionales de sus equipos. La empatía y la comprensión son esenciales para mantener la motivación de los jóvenes empleados. Un líder que escucha y apoya a su equipo puede cultivar un entorno de trabajo saludable, donde las personas se sientan valoradas y motivadas.
• Reclutamiento especializado: Contar con una agencia de reclutamiento especializada como Taltere es fundamental para encontrar candidatos que no solo tengan las habilidades necesarias, sino que también encajen con los valores y la cultura de la empresa. Un proceso de reclutamiento bien ejecutado asegura que los talentos más prometedores se alineen con los objetivos y principios de la organización, mejorando tanto la productividad como la retención.

Conclusión

El verdadero problema no es que los jóvenes no quieran trabajar, sino que las empresas no han evolucionado lo suficiente para ofrecer condiciones laborales que resuenen con sus expectativas. Adaptarse a estas nuevas demandas no solo atraerá talento especializado, sino que también fortalecerá la competitividad y la sostenibilidad de las organizaciones a largo plazo.

Contar con un servicio de reclutamiento especializado como el de Taltere puede marcar la diferencia en la búsqueda y retención de los mejores profesionales, asegurando que tu empresa se mantenga relevante y exitosa en el futuro.

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1. Mayor demanda de habilidades en IA y ciberseguridad

La inteligencia artificial generativa y la ciberseguridad se han convertido en áreas críticas para las empresas. Según Gartner, consultora de investigación de las tecnologías de la información, el 75% de las organizaciones adoptará modelos de IA en sus operaciones para 2027, lo que incrementa la necesidad de profesionales capacitados en machine learning, análisis de datos y seguridad digital.

2. Reclutamiento basado en habilidades, no solo en títulos

Las empresas están dejando de enfocarse únicamente en títulos universitarios y priorizando habilidades específicas. Según LinkedIn, el 45% de los reclutadores considera que la experiencia práctica es más importante que los estudios formales. Plataformas de cursos han facilitado la capacitación en habilidades técnicas, lo que amplía el espectro de candidatos calificados y optimiza el reclutamiento de talento especializado en TI.

3. Trabajo remoto y modelos híbridos como norma

El trabajo remoto sigue siendo una opción clave para atraer talento de alto nivel. Un estudio de McKinsey revela que el 58% de los trabajadores de TI prefiere esquemas híbridos o totalmente remotos. Las empresas que ofrecen flexibilidad laboral tienen mayor ventaja competitiva en la captación y retención de talento.

4. Uso de inteligencia artificial en la selección de talento especializado

La IA se está utilizando cada vez más en la selección de personal. Herramientas como chatbots de reclutamiento y análisis predictivo permiten a las empresas identificar a los mejores candidatos de manera más eficiente.

5. Énfasis en la cultura y valores organizacionales

Más allá de las competencias técnicas, las empresas buscan profesionales que se alineen con su cultura y visión. Un estudio de Harvard Business Review indica que los empleados que encajan con la cultura de la empresa tienen un 30% más de probabilidades de permanecer a largo plazo. Las empresas que buscan reclutamiento y selección de personal especializado priorizan candidatos alineados con su cultura y visión.

6. Salarios competitivos y beneficios personalizados

La escasez de talento en TI y altos mandos ha llevado a las empresas a ofrecer mejores paquetes de compensación. Además del salario, se están implementando beneficios personalizados como bienestar mental, formación continua y programas de stock options.

7. Diversidad e inclusión como prioridad en el reclutamiento especializado

Las empresas están adoptando estrategias para garantizar equipos más diversos. Según Deloitte, el 78% de las compañías considera la diversidad un factor clave para la innovación y el éxito empresarial, lo que impulsa cambios en los criterios de selección y en las políticas de contratación.

Conclusión

Las empresas que deseen atraer y retener talento TI y perfiles de alto nivel en 2025 deberán adaptarse a estas tendencias. La flexibilidad, la adopción de nuevas tecnologías y un enfoque en el desarrollo de habilidades serán clave para mantenerse competitivos en un mercado laboral en constante evolución.

Si tu empresa necesita reclutamiento especializado en TI y profesionistas de alto nivel, en Taltere te ayudamos a encontrar el mejor talento con un proceso ágil y efectivo. Contáctanos para conocer nuestro servicio de reclutamiento y selección de personal especializado.

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En efecto, el mail no había sido escrito por alguien, sino que había sido generado y automatizado con IA, y estipulaba que la fecha de nacimiento del aplicante, correspondiente al 20 de abril era inconsistente con los estándares profesionales de la empresa (Al lector le tocará averiguar porqué). El correo continuaba alegando que la fecha de nacimiento no se alineaba con los valores de la compañía y por lo tanto, se había rechazado su postulación.

Lo anterior nos da pie para hablar del tema de hoy, la inteligencia artificial en el reclutamiento y por qué se le da autoridad a una maquina para decidir sobre la postulación de una persona.

Una Inteligencia Artificial NO es un reemplazo a la operación humana

Muchas personas pensaban que el correo que este aplicante recibió era falso, pues contenía errores gramaticales que saltaban mucho a la vista, haciendolo parecer como algo falsificado, pero, con todo y sus detalles, el correo venía de un medio oficial y en las letras pequeñas del final sí se estipulaba el uso de IA para su generación.

Si bien es grande el auge de la IA en la actualidad, Inteligencias Artificiales ha habido desde mucho tiempo atrás, solo que ahora, con su capacidad de procesamiento de datos y el maching learning al alza, hace que muchas de las tareas de los colaboradores se puedan ver eficientadas como nunca antes.

Ojo, lo anterior hasta cierto punto, pues ceder procesos tan sensibles como lo son el de la selección y contratación a una computadora que no cuenta con el sentido común de las personas está haciendo que llevar a cabo este proceso parezca una tarea imposible, ¡las maquinas son herramientas, no personas!

Discriminación en procesos que utilizan Inteligencia Artificial

La situación anterior es la punta del iceberg en los inconvenientes que han surgido a partir de estos sistemas de seguimiento con los futuros colaboradores, más grave es ver modelos de IA causando problemas en relación a la discriminacion de los postulantes.

Por poner un ejemplo, hace algunos años en Amazon, su IA tomó la fecha de nacimiento de las empleadas de la empresa y la empezó a usar como una directiva para descartar a las aplicantes femeninas. Así mismo se ha encontrado que ciertas herramientas alimentadas con IA frecuentemente malinterpretan y penalizan los lapsos de tiempo sin laborar en los curriculums, además de hacer algo parecido con los acentos en el discurso, expresiones faciales y lenguaje corporal.

Además, debido a que muchos módelos se han alimentado con información proveniente de hacer investigaciones solo en gente caucásica (de tez blanca), se presentaron resultados de caracter discriminatorio más reflejados con las personas de piel más oscura de lo que se vieron en las personas con piel blanca en ciertos procesos de reclutamiento.

La regulación es necesaria

La creciente preocupación y conciencia sobre el uso de la inteligencia artificial en los procesos de selección de personal se refleja en las iniciativas legislativas tanto a nivel estatal como internacional. La regulación de la IA en este ámbito se está convirtiendo en una necesidad urgente debido a su potencial impacto en la equidad, la discriminación y la privacidad de los candidatos.

Las leyes propuestas y promulgadas, como las iniciativas presentadas en varias ciudades y estados de los Estados Unidos y la reciente legislación de la Unión Europea que exige supervisión humana en el proceso de reclutamiento y selección, indican un reconocimiento creciente de los riesgos asociados con el uso indiscriminado de la IA en procesos de reclutamiento sin supervisión humana.

Sí, es necesaria una regulación, no solo buscando proteger los derechos de los solicitantes, sino también garantizando la transparencia y la rendición de cuentas en el uso de algoritmos y sistemas de IA en la toma de decisiones de contratación. Al exigir la supervisión humana, se reconoce la importancia de mantener un equilibrio entre la eficiencia y la ética en el proceso de selección, repitamoslo una vez más: ¡las maquinas son herramientas, no personas!

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Las vacantes fantasma

La mayoría de las personas en el ámbito laboral ya habrá escuchado del término “ghost jobs” o vacantes fantasma, pero para aquellos lectores que no tenían conocimiento de él, hace referencia a empresas que publican vacantes falsas de ofertas laborales, para dar la ilusión de crecimiento. Incluso, el uso de la IA en el reclutamiento puede estar llegando a favorecer que suceda esto, generando toda clase de situaciones complicadas, pero este tema podemos dejarlo para otra ocasión.

¿Por qué las empresas recurren a publicar vacantes fantasma? Bueno, antes se mencionó que era”para dar la ilusión de crecimiento”, ¿Qué significa esto? Se trata de tres factores: generación de tráfico a su web mediante las impresiones y clics que estas vacantes generan, atracción de talento (aunque estas vacantes suelen tener remuneraciones atractivas, sabemos que no son reales) y previsión de oferta de candidatos para contrataciones futuras. Estos tres factores se pueden encasillar en una sola estrategia de la empresa: Marketing, a veces con resultados poco favorables para la imagen de las empresas.

Vacantes y despidos masivos

Las vacantes fantasma resuelven una parte de esta pregunta planteada al inicio, pero aún podemos indagar más. Es entonces que entra en escena un reclutador llamado Mike Peditto, quien afirma que él no piensa que la antes mencionada situación sea tan mala o negativa como los despidos masivos. Él argumenta que últimamente este hecho o situación que estamos viendo se reduce a los despidos del personal de reclutamiento y selección dentro de las compañías desde la pandemia.

Por ejemplo, recientemente algunas compañías del ramo de la tecnología han hecho recortes al personal de reclutamiento en hasta un 50% desde 2022. Un claro ejemplo de esto ha sido Google, la cual ha estado realizando una serie de recortes a su personal de reclutamiento en su departamento de RRHH.

Peditto mismo menciona que él fue despedido en dos ocasiones desde el 2020. Y desde que se volvió a incorporar a una posición de reclutamiento a tiempo completo, admite que continuamente recibe más de 300 aplicaciones para cada vacante nueva que él publica. ¡Hay muchos curriculums pendientes de revisión!

No es el único en esta situación. Muchas compañías que solían tener un gran staff o personal en el área de reclutamiento actualmente son solo un par de colaboradores, o incluso en algunas ocasiones son solo una persona, la cual tiene que revisar cientos, si no es que miles de currículums para cada posición o vacante que tiene.

Peditto dice que esto mismo ha hecho que los responsables de la toma de decisiones dentro de estas organizaciones se demoren más de lo habitual a la hora de seleccionar a quien van a contratar, esto porque ahora todas estas personas en los departamentos de reclutamiento tienen complicaciones e inquietudes a la hora de realizar procesos de revisión y selección de candidatos.

¿Informes de desempleo con… inexactitudes?

Para terminar de exacerbar toda está situación, está el hecho de que actualmente hay quizá más personas en el mercado laboral de lo que en verdad pensamos, puede que el actual 3.7% en la tasa de desempleo, sea uno de los más bajos que se han visto en las últimas décadas, pero no nos hemos detenido a ver el panorama completo.

Los informes de desempleo que existen actualmente parecen estar llenos de inexactitudes. Las respuestas a está situación está en los trabajadores temporales, los que cubren medio tiempo o los trabajadores autónomos, que muchas veces no son reportados como deberían de o no se les toma en cuenta.

Un pequeño resumen

La aparente discrepancia entre el número aparentemente alto de vacantes laborales y la persistencia del desempleo tiene sus raíces en múltiples factores. Por un lado, las “vacantes fantasma” generan una ilusión de crecimiento mediante la publicación de ofertas de trabajo que en realidad no están disponibles, lo que puede atraer tráfico web y talento potencial, pero no resulta en contrataciones reales.

Por otro lado, los despidos masivos en los departamentos de reclutamiento, especialmente durante la pandemia, han dejado a empresas con una capacidad limitada para procesar la gran cantidad de aplicaciones recibidas para cada vacante. Esto ha ralentizado los procesos de contratación y ha llevado a una acumulación de currículums por revisar.

Además, la precisión de los informes de desempleo se ve comprometida debido a la subrepresentación de trabajadores temporales, a tiempo parcial y autónomos, lo que implica que la tasa de desempleo reportada puede no reflejar completamente la realidad del mercado laboral.

Lee más:

https://www.linkedin.com/pulse/ghost-jobs-una-estrategia-de-marketing-efectiva-c%C3%A9sar-covarrubias/?originalSubdomain=es
https://www.commerce.gov/news/blog/2024/02/numbers-us-economy-adds-over-350000-jobs-january-exceeding-expectations
https://www.nytimes.com/2023/09/13/technology/google-layoffs-recruiters.html
https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2022/04/14/98-of-human-resources-professionals-are-burned-out-study-shows/?sh=6db38edc6c02
https://businessinsider.mx/unemployment-rate-lowest-since-1969-hiring-recession-fears-2023-2/?r=US&IR=T
https://www.barrons.com/livecoverage/january-jobs-report-today/card/u-s-unemployment-rate-holds-steady-at-3-7–biBxDQf58zs7F8Jf0nrs
https://www.youtube.com/watch?v=riXN-J11gA8
https://www.tiktok.com/@realisticrecruiting/video/7331920145692020010
https://www.tiktok.com/@realisticrecruiting/video/7331118385310420270

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¿Qué es el Job Hopping?

El Job Hopping, o saltar de trabajo en trabajo con cierta regularidad, suele implicar períodos cortos de empleo en cada empresa, típicamente de 6 meses a 2 años. Esta práctica ha ganado popularidad en el mundo laboral contemporáneo, especialmente entre los trabajadores más jóvenes.

Este fenómeno refleja una dinámica en la que los profesionales buscan constantemente nuevas oportunidades laborales, ya sea para avanzar en sus carreras, adquirir nuevas habilidades o buscar un mejor ajuste cultural y profesional. Por lo que esto desafía la noción tradicional de permanencia en un solo trabajo durante largos períodos de tiempo, y en su lugar abraza la idea de la movilidad laboral como una estrategia para el crecimiento personal y profesional. Sin embargo, también plantea desafíos tanto para los empleadores como para los propios colaboradores, ya que puede generar preocupaciones sobre la estabilidad laboral, la lealtad y la continuidad en los proyectos.

Lo cierto es que, en muchas empresas, la capacidad para retener a los colaboradores y al mismo tiempo mantener el talento en su interior es limitada debido a la asignación de recursos. Cuando se acerca a los colaboradores ofreciéndoles aumentos de sueldo, a menudo se enfrentan a la realidad de que no pueden garantizar una remuneración suficiente para competir con la inflación. Los bonos otorgados suelen representar solo un pequeño porcentaje de crecimiento, a menudo alrededor del 1 a 4 por ciento, incluso cuando los colaboradores están desempeñándose bien. En estos casos, algunas empresas pueden considerar estos aumentos como significativos, ya que los colaboradores no han dejado sus puestos, pero desde el punto de vista del colaborador, puede ser de una opinión muy diferente.

Una remuneración inadecuada

Hay un aspecto importante a considerar: por diversas razones, como cuestiones legales y regulatorias, entre otras, las empresas a menudo tienen una cantidad significativa de recursos financieros y capital interno asignado para la contratación de nuevos colaboradores con experiencia. Esto implica que, si los colaboradores demuestran lealtad y compromiso con la empresa, es probable que al final de un período de 3 a 4 años, reciban algún tipo de reconocimiento, como un bono o un regalo. Sin embargo, es importante señalar que este tipo de compensación quizás no refleje completamente el arduo trabajo y dedicación de nuestros colaboradores a lo largo de ese tiempo.

Siguiendo esta línea de pensamiento, cuando los colaboradores busquen oportunidades en otras empresas, es probable que reciban ofertas de aumento salarial que oscilen entre el 15 y el 30 por ciento, e incluso en casos más favorables, hasta un 40 o 50 por ciento, haciendo casi inmediata la toma de decisiones sobre si cambiar de empresa o no. Si los colaboradores saben cómo negociar hábilmente en este entorno corporativo y exploran ofertas de varias empresas competidoras, estas empresas podrían incluso entrar en conflictos o subastas para ver quién ofrece el paquete de compensación más atractivo. La empresa actual no se ve capaz de competir con estas ofertas.

El Job Hopping “Se ve como una mala práctica”

Recientemente, un artículo en X abordaba este tema, donde un individuo expresaba su preocupación por la apariencia negativa que podría tener en los currículos el cambio frecuente de empleo por parte de los colaboradores. Muchas personas en roles de liderazgo o CEO de empresas coinciden con esta opinión. Sin embargo, al investigar un poco más sobre esta persona en LinkedIn, se descubre que él mismo, quien critica esta conducta y práctica en otros, ha cambiado de empresa con regularidad a lo largo de varios años.

Es cierto que en muchas ocasiones las empresas parecen no cuidar adecuadamente de sus colaboradores o del talento interno, sin tener en cuenta si estos siguen siendo rentables para la empresa. Aunque pueda parecernos inadecuado que los colaboradores recurran a cambiar de empleo en estas circunstancias, para muchos esta es la única forma de poder mantenerse económicamente y seguir desarrollando su potencial y talento. Además, considerando la posibilidad de un aumento salarial, no está de más que los colaboradores contemplen esta opción como una alternativa viable y respectable.

Pero, ¿Qué pueden hacer las empresas al respecto?

Vayamos al punto, las empresas necesitan adaptar estrategias de retención si quieren conservar el valioso Talento en sus organizaciones. Se pueden tomar varias medidas para abordar el problema del Job Hopping y retener a sus colaboradores de manera efectiva. ¿No conoces estrategias de retención de talento? Algunas de estas acciones incluyen:

• Mejorar las condiciones laborales: Ofrecer un ambiente de trabajo positivo, oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, beneficios competitivos y un equilibrio adecuado entre trabajo y vida personal.
• Reconocimiento y recompensas: Reconocer y recompensar el desempeño excepcional y el compromiso a largo plazo con la empresa a través de aumentos salariales, bonificaciones, promociones y programas de reconocimiento.
• Desarrollo de carrera: Proporcionar oportunidades claras de avance y desarrollo profesional, incluyendo programas de capacitación, mentoría y planes de carrera personalizados.
• Comunicación transparente: Mantener una comunicación abierta y transparente con los colaboradores sobre las perspectivas de la empresa, los cambios organizacionales y las oportunidades de crecimiento.
• Cultura organizacional sólida: Fomentar una cultura empresarial que promueva la lealtad, el compromiso, la colaboración y el sentido de pertenencia entre los colaboradores.
• Retención proactiva: Identificar y abordar las necesidades y preocupaciones de los colaboradores antes de que surjan problemas que puedan llevarlos a considerar cambiar de empleo.
• Flexibilidad laboral: Ofrecer opciones de trabajo flexible, como horarios flexibles, trabajo remoto y permisos de ausencia, para adaptarse a las necesidades individuales de los colaboradores.

Lee más

https://es.linkedin.com/pulse/job-hopping-una-nueva-tendencia-background-consultores-méxico
https://es.linkedin.com/pulse/c%C3%B3mo-enfrentar-el-job-hopping-talento-3-0-gesti%C3%B3n-de-talento-int
https://www.expansion.com/emprendedores-empleo/empleo/2017/07/06/595e7f37e2704e65358b45ad.html
https://elpais.com/economia/2021-03-15/los-perfiles-laborales-mas-demandados-se-apuntan-al-job-hopping-cambiar-de-trabajo-cada-uno-o-dos-anos.html

I often see resumes where someone has worked at 6 companies over the last 10 years.

I'm staring at one right now. These job-hoppers usually last a little under 2yrs per company on average.

If someone has a jumpy resume, it's the first thing I notice. It's so blatant to me, yet…

— Brett Adcock (@adcock_brett) February 13, 2024

https://www.linkedin.com/in/brettadcock/

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Profundizando en el Loud Quitting

Este nuevo trend laboral, de forma similar a como apareció el quiet quitting, tuvo su origen en las redes sociales, pero el punto exacto de inflexión o uso del término, a pesar de la profunda investigación realizada, no fue conclusivo. Lo que sí sabemos es que el trend empezó a popularizarse a mediados del año pasado entre los meses de junio y julio entre varios usuarios de redes sociales que hartos con sus trabajos insatisfactorios empezaron a renunciar de forma pública y llamativa.

Los números de una encuesta encontraron que 1 de cada 5 empleados habían renunciado de forma llamativa de sus trabajos, y de forma similar a como el quiet quitting empezó a popularizarse, así mismo lo hizo el loud quitting, creciendo en tendencia dentro de redes sociales como Tik Tok, Instagram o Facebook, con posts o videos con millones de reproducciones en los que sus protagonistas realizaban una renuncia pública para que todos se enteren del porque dejaban sus cargos o posiciones.

¿Qué es Loud Quitting?

Por lo que hablamos en el apartado anterior, el “loud quitting” se puede considerar como un fenómeno laboral y social que se ha vuelto cada vez más común durante los últimos años. Consiste en la renuncia de un colaborador que es compartida de forma pública, ruidosa y llamativa, a menudo a través de las redes sociales.

Es una tendencia laboral que se caracteriza por la forma en que los colaboradores dejan sus trabajos de forma pública, a menudo mediante plataformas digitales como LinkedIn, Facebook, X. Este fenómeno se ha vuelto más común en los últimos años, impulsado por factores como el aumento de la visibilidad de las redes sociales y el cambio de las expectativas de los colaboradores.

¿Por qué se hace?

Hay varias razones por las que esta práctica se ha vuelto cada vez más y más común, además de popular. Una de ellas y que muchas veces es pasada por alto es la creciente importancia de las redes sociales. Dado que estas brindan a los colaboradores una plataforma para compartir sus experiencias de trabajo con un público masivo.

Los colaboradores que han practicado el “loud quitting” manifiestan que este acto se dio debido al descontento con sus trabajos o con sus empleadores. Pues estos sentían que no estaban siendo valorados o que no tenían oportunidades de crecimiento reales, o por otro lado podían estar protestando contra políticas o prácticas laborales que consideran injustas.

Los colaboradores pueden estar descontentos con su salario, sus condiciones laborales, sus oportunidades de crecimiento, o con la cultura organizacional de la empresa.

El Loud Quitting también puede ser una forma para que los colaboradores se sientan empoderados y expresen su descontento con su trabajo. Es una manera de llamar la atención respecto a las situaciones laborales o procesos que es necesario mejorar dentro de una organización.

¿Cómo afecta a las empresas y los colaboradores?

La práctica del “loud quitting” puede tener un impacto significativo en una organización. Dado que está acción puede dañar la reputación de la empresa, así como causar una pérdida de productividad y desalentar a otros empleados a quedarse.

También debe de entenderse la afectación hacía quien practica Loud Quitting, hacerlo puede dificultar la búsqueda de un nuevo trabajo, ya que los empleadores pueden estar preocupados por la posibilidad de que el posible colaborador se comporte de manera similar en su nueva empresa. Él Loud Quitting puede provocar a corto y largo plazo la pérdida de talento para la empresa.

Además, Los colaboradores pueden sentir que la empresa no los valora, que no se les da el trato que corresponde, que no son claros y honestos con ellos, etcétera.

¿Cómo evitar el Loud Quitting?

Los colaboradores están cada vez más empoderados y exigen más de sus empleadores. Quieren un trabajo que sea significativo, que les permita desarrollarse profesionalmente, y que les ofrezca un
buen equilibrio entre la vida laboral y personal.

El Loud Quitting es una alerta que puede proporcionar a las empresas información valiosa sobre las cosas con las que los empleados están descontentos en su trabajo. Para evitarlo, las empresas deben trabajar para crear un entorno laboral positivo y satisfactorio para sus empleados. Ofrecer salarios y condiciones laborales justas, los colaboradores deben sentirse valorados por su trabajo y que su esfuerzo es recompensado. Ofrecer oportunidades de crecimiento también posibilita a los colaboradores para tener la oportunidad de desarrollarse profesionalmente y alcanzar sus objetivos.

Conclusión

Vimos que el Loud Quitting es una tendencia que puede afectar tanto a los colaboradores como a las empresas. Es importante que, para evitarlo, se consideren factores actuales de los colaboradores. Así mismo, el colaborador debe de hacer un análisis sobre si participar o no en esta practica, ya que puede ser un arma de doble filo. Por un lado, puede llamar la atención sobre problemas importantes en el lugar de trabajo. Pero por otro lado, puede dañar la reputación de la empresa y hacer que sea más difícil atraer y retener a buenos colaboradores.
Es importante que las empresas entiendan las razones por las que los colaboradores renuncian de forma pública. Al abordar estas razones, las empresas pueden reducir la probabilidad de que ocurra el “loud quitting” y crear un lugar de trabajo más positivo para todos sus colaboradores.

Lee más en:

https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2023/06/26/loud-quitting-is-the-next-step-from
-quit-quitting-bare-minimum-mondays-and-acting-your-wage/?sh=457327427295

https://www.forbes.com.mx/cuanto-mas-ruidosa-mejor-que-es-la-tendencia-del-loud-
quitting-en-el-trabajo-y-5-formas-de-afrontarla/

https://www.cnbc.com/2023/06/28/employees-are-now-loud-quitting-heres-why-its-w
orse-than-quiet-quitting.html

https://www.linkedin.com/pulse/understanding-loud-quitting-strategies-prevent-chris-
kelly-orufc/

https://www.beckershospitalreview.com/workforce/nearly-1-in-5-workers-are-loud-quitting-gal
lup.html

La entrada Loud Quitting, la otra cara de la renuncia moderna. se publicó primero en Taltere.

El Quiet Firing parece ser el resultado del liderazgo de poner líderes o directivos a cargo, cuando es que estas personas o colaboradores no están preparados para proporcionar la formación, apoyo y desarrollo profesional adecuados a los colaboradores, lo que, como mencionamos, provoca que estos últimos abandonen la organización.

Ya sea que esto sea algo que se hace de forma deliberada o como la desafortunada consecuencia involuntaria, el impacto es el mismo: la expulsión de un colaborador a partir de una gestión negligente, por lo que podemos ver que está es una práctica de liderazgo bastante perjudicial.

Profundizando en el Quiet Firing

Así que en resumen el “Quiet Firing”, o despido silencioso, es una práctica laboral en la que una empresa, líder o directivo empuja a un colaborador a renunciar sin despedirlo formalmente. Básicamente, el colaborador se va quemando hasta que termina yéndose por su cuenta. Este fenómeno o práctica desafortunadamente se ha vuelto más común en los últimos años, esto por él una serie de factores confluyentes, tanto por parte de las empresas como del contexto laboral actual.

Razones por las que es tan común el Quiet Firing

Está es una práctica que, desafortunadamente, es cada vez más común en la que las empresas empujan a los colaboradores a renunciar sin despedirse formalmente. En lugar de comunicar directamente la decisión de finalizar la relación laboral. Existen diversas razones por las que las empresas recurren al Quit Firing:

Como primer punto está práctica puede evitar los costes legales, pues despedir a un colaborador formalmente puede ser un proceso costoso y largo para la empresa, mientras que el Quiet Firing no implica ninguna obligación legal.

El segundo punto es el mantener una imagen pública positiva, esto dado que el despido formal de colaboradores puede dañar la imagen pública de la empresa, mientras que el quiet firing permite mantener una fachada de armonía y bienestar laboral.

Finalmente está práctica permite controlar la narrativa, debido a que al no comunicar directamente la decisión de despido, la empresa puede evitar que el trabajador hable mal de la empresa en el futuro.

Consecuencias del Quiet Firing

Es importante tener en cuenta que el “Quiet Firing” puede tener consecuencias negativas para ambas partes. Para el colaborador, la desmotivación, la desvalorización y el estrés laboral son habituales. Para la empresa, puede dañar su reputación (aún si una de las razones era no dañar la reputación), afectar a la moral de otros colaboradores y dificultar la captación de talento.

En primer lugar podemos encontrar que está actividad va a propiciar la alta rotación de personal, dado que los empleados desmotivados e infelices tenderán a buscar nuevas oportunidades, generando costos de contratación y selección.

Por lo anterior se generará un mal clima laboral, debido a que la desconfianza, el malestar y la negatividad pueden contagiarse y afectar a toda la organización. Esto tiene un impacto en la baja productividad, puesto que un equipo poco motivado y con falta de crecimiento difícilmente alcanzará resultados óptimos.

Los últimos dos puntos van de la mano debido a que está práctica dificulta el atraer y retener talento, porque si la empresa tiene fama de practicar Quiet Firing, será menos atractiva para candidatos cualificados. Lo que en consecuencia dañara a la imagen corporativa, debido a que estas prácticas poco éticas pueden generar mala publicidad y dañar la reputación de la empresa.

¿Cómo evitarlo?

Para evitar el Quiet firing, las empresas deben propiciar una comunicación abierta y transparente, pues es importante implementar una cultura de comunicación abierta donde los colaboradores se sientan cómodos expresando sus inquietudes y preocupaciones.

Así mismo es importante que se esté abierto a recibir retroalimentación regular y constructiva, enfocándose en el desarrollo y crecimiento del personal y profesional de los colaboradores. Mantener a los empleados informados sobre las decisiones y estrategias de la empresa, fomentando un sentido de participación.

Por otro lado, es importante el ofrecer oportunidades de capacitación y desarrollo profesional para que los empleados puedan adquirir nuevas habilidades y avanzar en su carrera.Además se puede llegar a implementar programas de mentoring y coaching para brindar apoyo y guía individualizada. También es necesario reconocer y recompensar el buen desempeño y la iniciativa de los empleados.

Finalmente es necesario el fomentar un ambiente de trabajo positivo y colaborativo donde los empleados se sientan valorados y respetados.Además de promover un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal, evitando la sobrecarga de trabajo y el estrés.

Es duro, pero también necesario constatar que cuando se busca separar a un colaborador de la organización, lo mejor ers ser claros, no atentar contra su salud mental y cumplir con las obligaciones legales que esto conlleva.

Conclusión

El Quiet Firing es una práctica poco ética y dañina que puede tener graves consecuencias para los trabajadores. Si estás siendo víctima de esta práctica, es importante que conozcas tus derechos y que tomes medidas para protegerte. Si estás siendo participe, reflexiona sobre las acciones de tu organización, reconociendo el daño a la reputación que esto puede ocasionar.

Es importante que los líderes, directivos y demás personal con puestos de poder dentro de las organizaciones entiendan las razones por las cuales un nulo liderazgo empuja a sus colaboradores a renunciar. Pues entendiendo estas razones y abordando los problemas antes mencionados de forma eficaz y adecuada puede reducir la probabilidad de que ocurra el “Quiet firing” y crear un lugar de trabajo más positivo para todos sus colaboradores .

Consulta más fuentes:

https://money.usnews.com/money/blogs/outside-voices-careers/articles/what-is-quiet-firing#:~:text=Quiet%20firing%20is%20an%20informal,firing%20them%2C%22%20Duncan%20explains.
https://www.gallup.com/workplace/404996/quiet-firing-stop-doing.aspx
https://hbr.org/2022/11/are-you-being-quiet-fired
https://www.forbes.com/sites/shodewan/2023/11/24/3-signs-youre-being-quiet-fired/?sh=7ee2810851d0
https://www.dictionary.com/e/slang/quiet-firing/
https://www.linkedin.com/pulse/5-reasons-quiet-firing-bad-business-caitlin-weaver

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Pero se podrán estar preguntando, “hey, ¿Homero en ningún momento habló o dijo algo sobre quiet quitting?” y tienen razón. Este término surgió desde inicios del año antepasado a partir de un video publicado en marzo del 2022 en uno de esos rincones del internet favoritos entre los jóvenes, por un usuario llamado Brian Creely, un coach y youtuber con más de 119 mil suscriptores. En el video original subido a la plataforma de TikTok, es que se acogió este término a partir de una respuesta al artículo de un Insider titulado “Harto de las largas jornadas laborales, muchos empleados han decidido discretamente tomárselo con calma en el trabajo en lugar de renunciar a su empleo”.

Es a partir de este evento que nace la expresión “Quiet Quitting” que, como una bola de nieve, creció y creció y ha tomado el control del internet, a la par que las personas han entrado en una acalorada discusión alrededor de este nuevo trend, debatiendo si se trata de un término que hace relación a la pereza o una forma de oponerse al modelo capitalista que parece haber ido demasiado lejos.

Profundicemos en el término: ¿Qué es Quiet Quitting?

En resumen, el “Quiet Quitting” consiste en rechazar el paradigma que indica que el trabajo tiene que tener un dominio sobre la vida de los individuos en general y que los colaboradores deben dar ese “paso extra” a lo que indica la descripción y tareas de su puesto.

Pero, ¿Cómo se puede ver reflejado esto? Esta conducta puede tomar varias formas que van desde rechazar ciertos proyectos basados en los intereses, negarse a aceptar mensajes, llamadas o cualquier otra forma de comunicación fuera de horario laboral o simplemente estar menos “comprometido” en el puesto.

¿Qué hay detrás de este movimiento?

Todo este movimiento que incluso se podría categorizar como social, ha surgido en respuesta a las situaciones laborales que generaban gran estrés, así como las cargas de trabajo excesivas y las horas extras no remuneradas por las que algunas empresas hacen pasar a sus colaboradores. Si bien algunas empresas han visto este movimiento como algo amenazante, es importante reconocer este movimiento por la otra cara de la moneda que se ha representado como una medida preventiva o llamada de atención ante estas situaciones.

¿Había pasado algo así antes?

Parecería que este movimiento ha surgido de un video viral como una creación de la Generación Z (Aquellos nacidos entre 1997 y 2012), pero fuera de ser la primera generación en pasar por un periodo de desilusión con su vida laboral, de hecho, podemos echar un vistazo al pasado, que revela que los colaboradores a lo largo de todas las generaciones anteriores parecen haber experimentado o pasado por un periodo similar de crisis laboral seguido de una reestructuración o cambio de paradigma.

¿Por qué los colaboradores lo consideran beneficioso?

De acuerdo a un artículo publicado por Psychology Today, el quiet quitting te ahorra la fatiga del burnout, que suele ser el resultado de realizar una actividad que no está orientada o en sintonía con nuestros valores. Con esta práctica, los colaboradores pueden distanciarse y desinvolucrarse de manera estratégica para mantener su bienestar.

Así mismo, esta práctica logra mantener un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, puesto que en muchas ocasiones la salud y el bienestar físico y mental toman un segundo plano en relación a la productividad de muchas posiciones corporativas.

Seguir los propios proyectos o tareas que te apasionan es otra de las ventajas que esta práctica puede ofrecer, si bien no es raro escuchar de compañías que les piden a sus colaboradores tiempo adicional no remunerado de su jornada laboral, esta práctica resulta útil para delimitar límites. Desde la pandemia de Covid-19 hace algunos años se ha visto un aumento en el número de emprendimientos, con una cifra récord en 2022 de 5,4 millones de nuevas empresas tan solo en EEUU.

¿Qué efectos negativos tiene el Quiet Quitting?

Hay quienes pueden ver esta práctica como una falta de respeto y hasta señal de poca profesionalidad, no solo hacia la compañía sino también a los compañeros y demás colaboradores que han invertido no solo tiempo sino también recursos y apoyo.

Por otro lado, esta práctica puede generar una falta de comunicación efectiva entre el colaborador que no avisa con mucho tiempo de margen que se retira de sus labores o que no las hará como se espera y puede crear un problema e incluso caos entre sus compañeros, los cuales es muy probable que tengan que distribuirse sus tareas y su carga de trabajo.

Una herencia desde los Baby Boomers

A partir de aquí es que se puede trazar una línea de tiempo en reversa. Si revisamos la historia, los primeros en pasar por esta experiencia fueron los baby boomers. Mientras que los padres de los boomers centraron su lealtad a las corporaciones que les podían ofrecer un empleo garantizado de por vida, y en respuesta a este estilo de vida, los boomers decidieron reinterpretar el trabajo no como el centro de su vida, sino como el obstáculo a superar para su autorrealización.

Para cuando los boomers se volvieron los padres de la próxima generación, su sueño se había roto y ahora tenían que vender una nueva idea del significado del trabajo a sus hijos, los millennials. La solución que encontraron los boomers fue vender el trabajo como un “hacer aquello que amas”, y con esta idea se intentaba disminuir el espacio entre los dos extremos de ideas que habían pasado ellos.

Para el momento que la generación Z entró al mundo laboral, llegaron ya con una mentalidad radicalmente diferente a la de los millennials que los precedieron. Además, pasaron por situaciones sociales que cambiaron su paradigma sobre el trabajo, la última de ellas, una pandemia que cambió radicalmente la perspectiva global.

Si bien para los colaboradores de otras generaciones estas condiciones de trabajo crearon una crisis profesional, para la generación Z, que hasta ese momento había mezclado su yo con el trabajo, esa realidad hasta cierto punto asfixiante los marcó incluso a un nivel más personal.

Ahora que comprendemos cómo las crisis sociales pueden afectar la forma en que se concibe nuestra idea del trabajo y hemos visto también cómo estas crisis han cambiado las dinámicas laborales, podemos preguntarnos: ¿Es el primer paso para que esta generación desarrolle un entendimiento más profundo del papel del trabajo en sus vidas? Pues habremos de recordar que las anteriores generaciones también estuvieron en algún momento en su posición.

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Falta poco para año nuevo, por lo que en este artículo, exploramos en detalle las tendencias de reclutamiento que marcarán el camino en 2024. Empecemos.

Tendencias de Reclutamiento para el 2024

Reclutamiento Predictivo con IA

El avance tecnologico que ha conseguido la inteligencia artificial y su extendido uso han llegado ya hace tiempo al ambito de los recursos humanos, pero parece que el proximo año su uso será aun más importante para el análisis de datos, que será crucial para anticipar a los candidatos ideales en el próximo año. Se espera que las empresas utilicen estas herramientas para predecir con precisión qué habilidades y experiencias serán más exitosas en roles específicos.

Entrevistas Virtuales Innovadoras

En 2024 el trabajo remoto llevará las entrevistas virtuales a un nivel superior. Con implementaciones de realidad virtual y aumentada como elementos clave para ofrecer experiencias más inmersivas y reales durante los procesos de selección, logrando una mayor certeza en la evaluación de candidatos potenciales y una toma de decisiones con una certeza nunca antes vista.

Soft Skills en el Reclutamiento 2024

Más allá de las habilidades técnicas, las soft skills cobrarán mayor relevancia. La adaptabilidad, el pensamiento crítico y la inteligencia emocional serán esenciales para sobresalir en un entorno laboral en constante cambio durante el año próximo.

Diversidad e Inclusión en el Reclutamiento

Las empresas seguirán priorizando la diversidad e inclusión en sus procesos de selección, este es un cambio continuo a nivel social que seguirá promoviendose dentro de cada organización. Las herramientas tecnológicas se utilizarán para eliminar sesgos y garantizar procesos más justos y equitativos en el año venidero.

Reclutamiento Pasivo en 2024

La búsqueda de candidatos que no están activamente buscando empleo se intensificará en el próximo año. Las redes sociales y plataformas profesionales jugarán un papel crucial en esta estrategia de reclutamiento.

Bienestar y Salud Mental en el Reclutamiento de 2024

El cuidado de la salud mental y el bienestar de los empleados será un factor clave para atraer y retener talento. Las empresas que ofrezcan programas de apoyo y flexibilidad tendrán una ventaja competitiva en el escenario laboral del próximo año.

Estar al Día: Clave para el Éxito en el Reclutamiento 2024

Estar al tanto de las novedades es vital en el mundo del reclutamiento, especialmente en el panorama que se vislumbra para el 2024. Mantenerse actualizado con las tendencias emergentes y las innovaciones tecnológicas marcará la diferencia en el éxito de los procesos de selección.

El año 2024 promete una revolución en el reclutamiento, donde la agilidad para adaptarse a estos cambios será esencial. Aquellos que estén al día con las nuevas herramientas y enfoques tendrán una ventaja competitiva significativa en la atracción y retención del mejor talento.

La capacidad de anticiparse a las demandas del mercado laboral será un diferenciador clave para las empresas. Los reclutadores que comprendan y apliquen las últimas tendencias en inteligencia artificial, análisis predictivo y evaluación de soft skills tendrán mayores posibilidades de identificar y seleccionar a los candidatos más adecuados para el año entrante.

La velocidad con la que las entrevistas virtuales evolucionan y la incorporación de tecnologías emergentes como la realidad aumentada y virtual destacan la importancia de estar al tanto de estas transformaciones. Ser capaz de implementar estas innovaciones de manera efectiva marcará la pauta en la búsqueda de talento en el 2024.

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