En cualquier organización es requerida la tarea de encontrar a los profesionales que mejor puedan desempeñar sus labores para ayudar a cumplir los objetivos organizacionales, por ello, el trabajo del reclutador, el departamento de recursos humanos y las agencias de reclutamiento y selección, es cumplir llenar y fortalecer las filas de la empresa.
Pero reclutar se escucha como algo sencillo, al fin y al cabo, solo es cuestión de contratar, de llenar una vacante, ¿No? ¡Claro que no! En reclutamiento y selección hay un sinfín de factores que pueden afectar a la toma de decisiones del reclutador.
Pero los factores externos no toman tanta relevancia como si lo hacen los factores internos, los que nacen directo de la organización y de quienes están a la cabeza en la labor de reclutamiento.
Por ello, en esta entrada de blog comentaremos los errores que se pueden estar cometiendo en el proceso de reclutamiento y selección. ¡Atención! Podrías estar cometiendo alguno.
Malas prácticas: los errores en el reclutamiento de personal
Nótese que muchas veces un error va encadenado a otros, así que desde el comienzo se puede estar dando un mal paso que acabará en un mal proceso, lo que puede ocasionar perdidas, tanto económicas, como de tiempo, e incluso de clientes.
- No planificar el proceso de reclutamiento y selección: no podemos salir al mercado laboral y contratar al primer perfil que nos encontremos y que creamos que puede cumplir con las tareas de nuestra organización. Caminar a ciegas en un terreno tan amplio, inevitablemente nos hará caer. Por ello, antes de comenzar el proceso de selección y reclutamiento, debemos de tener un plan que nos permita saber cómo vamos a guiarnos, así sabemos cómo comenzar adecuadamente y qué hacer después de cada uno de nuestros pasos.
- No identificar las necesidades de la empresa: puede que este claro que, si los planes son la contratación de un perfil, es porque se identifica una necesidad dentro de la empresa, pero no es lo mismo solo identificar la presencia de una necesidad, que identificar específicamente la necesidad. Veamos un ejemplo: una empresa está teniendo pocas ventas en una de sus sucursales, puede que lo que necesiten sea a alguien de marketing para realizar una activación de marca, pero creen que contratar a alguien que reparta volantes es la solución, a los dos meses lo notan: siguen sin tener mayores ventas.
- No definir el perfil adecuadamente: lo vemos un poco con el punto anterior, quizá repartir volantes pudo funcionar, pero la tarea no fue diseñada por el personal adecuado. De la misma manera, cuando comienza la búsqueda de perfiles, se debe establecer qué perfil se está buscando. Esto implica que, para encontrar al talento más adecuado, debemos considerar aspectos como: nombre del puesto, experiencia requerida, habilidades necesarias, horarios y salarios, actividades a realizar.
- No conocer el mercado laboral: muchas organizaciones se aventuran a publicar una vacante sin antes revisar las condiciones actuales del mercado laboral sobre dicha vacante, el error no es solo no revisar, por ejemplo, cuál es el salario promedio, que perfiles están disponibles, con que habilidades cuentan, etc. Además de ello, se cae en la búsqueda de perfiles unicornio, un punto que vale la pena tocar.
- Buscar perfiles unicornio: este punto también puede incluirse con el anterior, pero aquí no nos referimos a definir incorrectamente un perfil, sino a simplemente hacerlo imposible de encontrar. Si la vacante es muy exigente, lo que estamos haciendo es alejar a todo aquel que se pueda postular, pues, en nuestra percepción, no cumplirá con el perfil y es muy probable que nadie lo haga, porque se busca a alguien idílico y que no existe en el mercado laboral. ¿La mejor solución? Replantear el perfil, quedarse con lo esencial y ser flexibles.
- Ofrecer expectativas laborales falsas: este es de los peores errores que se pueden cometer, pues muchas veces por querer cubrir de forma rápida una vacante se tiende a colocar información falsa, con un salario o prestaciones que la empresa no está dispuesta a cumplir. Se debe de evitar a toda costa, pues muy probablemente se pierda reputación, además de que se cae en una falta de ética profesional.
- No comunicar al candidato las etapas del proceso: al candidato no solo le interesa saber si será contratado o no, también es importante para ella o él que se le comunique cual será el proceso a seguir, si habrá más de alguna entrevista, alguna que otra prueba y si se le comunicará si continua o no en el proceso de selección.
- No preparar la entrevista: antes de presentarse a la entrevista, el equipo de reclutamiento debe de haber preparado una lista de preguntas, así como haber revisado el perfil del candidato y qué tan acorde está a la vacante. Si esto no es así, se llegará sin preparación y la entrevista no podrá fluir como debería.
- No evaluar: parecería que todo el proceso está funcionando adecuadamente, pero, ¿Cómo se puede comprobar esto? La única forma de hacerlo es evaluando, así sabemos que partes del proceso necesitan mejorar. Muchas son las organizaciones que caen en el error de no realizar evaluación, asegúrate de que tu organización no sea una de ellas.
Extra: No contar con especialistas en reclutamiento y selección.
Pero el mayor error que se puede cometer en un proceso de reclutamiento y selección es el de realizarlo sin contar con un grupo de especialistas que cuenten con el conocimiento necesario para realizar el reclutamiento, de lo contrario, es difícil que no se cometan los errores antes mencionados
La mejor solución si no se cuenta con especialistas es contratar una agencia que facilite este trabajo, es fácil darse cuenta que los beneficios superan con creces a los costos y todos los colaboradores en la organización lo agradecerán.