Cuando hablamos de medición dentro de una organización siempre nos enfocamos en conocer el estado actual, el crecimiento en cierto plazo y el enfoque suele ser hacia lo economico: perdidas, ganancias, margenes.
Es raro pensar sobre las mediciones que se llevan a cabo dentro de RRHH, lo primero que viene a nuestra mente son números con respecto a ingresos, estandares para confirmar que se está dentro de lo estimado o el desempeño de colaboradores en distintas áreas. Pero, profundicemos en esto, cuando hablamos de Recursos Humanos, ¿qué es lo que medimos exactamente? y ¿Por qué es importante hacerlo?
Las métricas dentro de RRHH nos ayudan a medir el impacto que tiene el departamento en el resto de la organización, centrándonos en temas como contratación, retención de empleados o la capacitación de estos cuando ingresan a la organización.
¿Por qué es importante la medición dentro de RH?
Podría parecer que el proceso de RRHH es algo más sencillo y menos riguroso, que no implica tantos inconvenientes para la organización como lo podría ser fallas en algún proceso operativo, sin embargo lo que se desconoce es que los procesos de selección, contratación y capacitación de personal son procesos que le cuestan a la empresa mucho tiempo y recursos economicos.
Además, al igual que los procesos de selección y contratación, la retención de personal es fundamental, pues de esta manera se tiene a personal más experimentado realizando las operaciones y de igual manera la organización se ahorra lo que costaría todo el proceso para ocupar una vacante.
Contar con una medición adecuada de las estrategias de recursos humanos es muy importante si queremos tomar decisiones que sean respaldadas con datos de valor que aporten fundamento a las acciones que se piensan implementar, mantener o eliminar de la estrategia. Siendo así posible que en los resultados se vean menores tasas de rotación, ahorros en recursos e incluso una cultura laboral más amigable y menos tensa.
Ahora que entendemos la importancia del departamento de RH y lo fundamental que es que los procesos dentro del área sean supervisados y medidos, podemos pasar al siguiente tema en donde hablaremos sobre métodos y maneras en las que la estrategia dentro del departamento puede ser medida, para procurar hacer los procesos de la mejor manera posible.
¿Cómo hacer la medición de las estrategias en RRHH?
Es importante establecer métricas que representen relevancia para nosotros y comunicarle estas metricas a nuestros colaboradores, de esta manera el personal dentro del área conocerá cómo es que será evaluado o evaluada a lo largo de los periodos, de igual manera es fundamental para los líderes de área contar con métricas que deberán de revisar y tener en consideración cuando se realice un proceso de evaluación.
Existen tres principales métricas a grandes rasgos que se pueden establecer dentro del departamento, las métricas de productividad, de reclutamiento y de ingresos:
Métricas de productividad.
En estas métricas es muy similar a lo que podemos ver en otras áreas, las horas trabajadas, el rendimiento de los colaborados con respecto a sus actividades establecidas. Para establecer los indicadores de productividad se realiza todo un proceso y se establecen cuales son los resultados esperados en cada uno de los indicadores, a lo largo de los procesos de evaluación se registra el desempeño de cada uno de los integrantes del equipo y con base a estos resultados se obtiene el general de desempeño del área con respecto a las métricas de productividad.
Métricas de reclutamiento.
Se trata de mediciones que se utilizan para llegar a conocer el éxito de la contratación por colaborador. Dentro de estas métricas se sugiere tener en consideración tres puntos.
- Tiempo promedio de contratación: El tiempo que le toma a uno de los reclutadores finalizar el proceso de contratación de un nuevo elemento, esto va desde que se genera la vacante del puesto hasta que se firma el contrato del nuevo colaborador.
- Costo de contratación: Esto hace referencia a cuánto le cuesta a la empresa contratar nuevos colaboradores. Los costos que se pueden tener en cuenta son la publicidad de la vacante y agencias externas a la empresa.
- Deserción laboral durante el primer año: Esta es una de las métricas más relevantes en los procesos de contratación pues nos muestra si existe algún problema entre la persona y la empresa o entre su posición. Esta métrica hay que tenerla muy presente ya que en promedio un nuevo colaborador no alcanza su nivel óptimo de producción hasta un tiempo entre 6 y 12 meses de haber empezado operaciones. Si tenemos bajos indicadores en esta métrica (es decir mucha deserción) abre la oportunidad a la empresa a realizar una investigación sobre cuales son las causas que están elevando los niveles de deserción laboral y buscar la manera de solucionarlos.
Métricas de ingresos.
Esta métrica muestra la rentabilidad del departamento enfocándose principalmente en el desempeño de cada uno de los colaboradores, como lo vimos en la entrada pasada sobre la evaluación por competencias.
- Rendimiento: Este punto va relacionado a lo visto en entradas anteriores, en donde se establecen competencias y objetivos a los colaboradores, de esta manera su progreso puede ser medible y pueden centrarse en fortalecer habilidades específicas para el desarrollo de la tarea.
- Compromiso: Los colaboradores comprometidos con la empresa tienen una mayor intervención dentro de esta y aportan puntos de vista distintos que ayuden a mejorr el desempeño de la labor. Tambien es importante que vean su labor como un trabajo relevante para la empresa. Por lo cual este indicador es muy importante a tener en consideración dentro del área.
Conclusión
La medición de las estrategias dentro del área de recursos humanos es fundamental para el desarrollo de la empresa, eso lo sabemos muy bien, pero llegar a conocer en profundidad como realizarla, lo que se debe de tomkar en cuenta y que es lo que indican estas mediciones es un arduo trabajo que requiere dedicación.
Es importante reconocer que, al centrarnos en la medición de las estrategias que se desarrollan dentro de este departamento estamos cubriendo muchas otras áreas, ya que los colaboradores a los que se esfuerzan en medir, contratar, retener y capacitar son aquellas personas que desempeñarán un papel productivo dentro de nuestra organización.